Intégrer Eurovia
Une politique de recrutement et d'accueil conçue pour construire une relation durable. Eurovia, filiale du groupe VINCI, premier groupe mondial de concessions et de construction, est aujourd'hui l'un des leaders mondiaux de la construction des infrastructures de transport routières et ferroviaires, le leader français de la production de granulats routiers, un leader européen de la production de matériaux. Sa politique en matière de ressources humaines s'inscrit dans les principes fondamentaux énoncés dans la Charte éthique et comportement de VINCI. Eurovia conçoit des équipements utiles à la collectivité et à la vie de tous, elle participe à l'aménagement de la Cité et des territoires. En travaillant dans une entreprise privée au service de missions d'intérêt général, ses collaborateurs sont associés à des projets d'utilité sociale, dont la valeur environnementale est prise en compte.
Eurovia place au cœur de son identité la confiance, le respect, la solidarité, la primauté des hommes sur les systèmes, la valorisation de l'initiative individuelle et du travail collectif (avec la mise en réseau des équipes et des compétences). Son modèle de management privilégie la décentralisation, l'autonomie des unités opérationnelles et la responsabilisation des managers.
Il favorise la performance de chaque collaborateur dans le cadre de règles du jeu claires.
Eurovia est présente dans 17 pays, en Europe et en Amérique. Chaque filiale recrute ses collaborateurs en fonction des besoins de son activité, dans le cadre d'une politique de ressources humaines commune. En valorisant l'autonomie, la prise de responsabilité, l'esprit d'équipe, Eurovia propose à ses salariés de véritables parcours professionnels. En retour, elle attend une « réciprocité équitable », des signes d'engagements de la part de ses collaborateurs. C'est pourquoi elle s'intéresse aux candidats à la recherche d'une entreprise où leur investissement va être reconnu, dotés d'un réel esprit d'équipe et d'un bon relationnel. Les futurs collaborateurs d'Eurovia doivent faire preuve d'autonomie, être capable de prendre des responsabilités et de gérer des missions complexes, avoir un vrai sens du résultat et de la satisfaction client. Ces femmes et ces hommes doivent être attirés par la technique et les solutions innovantes, mais aussi par une entreprise attachée à la pérennité de ses réalisations et active en matière de développement durable.
Pour les jeunes, les stages, contrats en alternance, projets de fin d'études, ou encore le système du volontariat international en entreprise (VIE) sont autant de moyens de mieux connaître notre entreprise, ses métiers et sa culture avant de l'intégrer. Chaque année, Eurovia accueille, notamment en France, 1 500 stagiaires pour des formations allant du CAP au diplôme d'ingénieur et 541 jeunes en contrat de professionnalisation et d'apprentissage. Elle propose 70 projets de fin d'études aux étudiants en dernière année de formation ingénieur. Quant au VIE, il permet à de jeunes ingénieurs diplômés originaires de France ou de l'Espace économique européen de devenir ingénieur travaux dans une filiale à l'étranger pendant un à deux ans, après une formation de 6 mois sur un chantier dans leur pays de formation.
Eurovia recherche des futurs salariés ayant des formations mais aussi des profils divers. Ainsi, sont intégrées des personnes n'ayant parfois pas suivi de formation initiale dans le domaine des travaux publics, mais bénéficiant soit d'une expérience, soit d'un autre diplôme. De nombreux métiers d'Eurovia s'apprennent en effet sur le terrain. Cette expérience pratique, associée aux formations internes, va ensuite permettre à ces collaborateurs de progresser.
Eurovia propose à tous un suivi personnalisé, dans chacun des pays où l'entreprise est implantée, notamment par de la formation, mais également par des systèmes de tutorat et de parrainage. Ainsi, la plupart des nouveaux salariés sont accompagnés par un collaborateur expérimenté. Ce dernier est chargé de l'aider, de le conseiller et de lui faire comprendre les structures de l'entreprise : qui fait quoi ? qui peut informer sur quoi ? quelles sont les procédures d'Eurovia ?
Eurovia a mis en place depuis de nombreuses années une politique visant à atteindre le « zéro accident » de travail. C'est pourquoi tous les nouveaux arrivants sont sensibilisés à la sécurité en général et à la prévention des risques sur leur site de travail lors de la formation « Le premier jour ». Cette formation est complétée par des informations sur la santé et la sécurité, pour faire connaître les règles de prévention des risques potentiels d'accident sur les chantiers et définir le rôle et les responsabilités de l'encadrement en la matière. Au total, plus de 190 500 heures de formation à la sécurité et 88 983 tests de sécurité ont été dispensés en 2010, dans le monde pour tous les salariés. Cette politique a permis de diviser par deux le taux de fréquence des accidents du travail depuis 2003.
Le parcours d’intégration ? Une pépinière de managers
Découvrir l'entreprise et multiplier les expériences sur le terrain pour accéder rapidement à des responsabilités opérationnelles, c'est l'objectif du parcours d'intégration, d'une durée de trois ans, destiné aux jeunes ingénieurs.
Un exemple ? Un jeune ingénieur travaux français va être intégré dans une agence. Doublon d'un chef de chantier, puis chef de chantier lui-même pendant un an, il deviendra ensuite conducteur de travaux.
L'expérience terrain est complétée par des formations annuelles au centre de formation de Mérignac. Mis en place il y a plus de 10 ans chez Eurovia, ce dispositif bénéficie tous les ans à 150 ingénieurs débutants : ingénieurs travaux, matériel, technique, carrières et matériaux. A noter, les jeunes chefs de chantier et les cadres de gestion bénéficient également d'un parcours d'intégration.
Les jeunes embauchés repérés grâce à la couleur de leur casque.
Les nouveaux embauchés sont plus souvent victimes d'accidents du travail que les autres salariés. Des accidents plus fréquents et plus graves, malgré les dispositifs de prévention-sécurité mis en place pour tous et des mesures spécifiques pour eux (entretien, livret d'accueil).
Aux Etats-Unis, Hubbard a eu, en 2004, une idée simple au coût insignifiant : faire porter un casque rouge aux nouveaux embauchés pendant leurs 90 premiers jours dans l'entreprise.
Le personnel expérimenté, toujours en casque blanc, peut ainsi les identifier facilement, repérer les gestes inappropriés, les conduites à risques, et leur venir en aide ou leur donner des conseils. Dès la première année, le taux de fréquence des accidents est passé de 30 à 18 chez les jeunes embauchés. En 2008, ce chiffre était proche de 4.
Cette initiative a reçu le Prix management dans la Catégorie management du prix de l'innovation VINCI 2009.
La démarche a été étendue au Canada puisqu'aujourd'hui les nouveaux employés de DJL (Eurovia au Canada) sont repérés grâce à leur casque vert.
Mobiliser les nouveaux arrivants sur les risques de nos métiers
Sur un chantier, les nouveaux arrivants sont davantage exposés aux accidents du travail. Partant de ce constat, Eurovia a créé, dès 2003, une formation « 1er jour » et un test d'évaluation des connaissances pour les jeunes embauchés. Cette démarche a été étendue, en 2007, au recrutement des intérimaires, mais aussi aux autres métiers de l'entreprise (carrières, démolition, laboratoires).
Elle est aussi utilisée en Allemagne, en Amérique du Nord, en République tchèque, en Slovaquie, au Royaume-Uni… Et, depuis 2009, elle est appliquée dans les pôles Construction, pour le génie civil, et Concessions de VINCI. Depuis sa création, plus de 32 000 tests pour les nouveaux embauchés et près de 9 500 pour les intérimaires ont été passés.
Cette initiative a reçu le Prix diffusion dans la Catégorie diffusion vendeur du concours de l'innovation VINCI 2009.
